初期创业，面试的基本流程是什么

    当人力资源部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各主管经理后，就进入到对应聘人员进行初步筛选阶段，随后确定面试人选，并由人力资源部通知面试人员。随后就是面试的组织阶段，通过初次面试的人员，还要进行复试(第二轮面试)，最终挑选出企业所需要的人员。具体面试操作流程见
    1．简历的筛选
    面试是从发布招聘信息后筛选简历开始的。招聘信息一经发布，应聘者便络绎不绝，纷纷前来造访企业，这着实让HR部门应接不暇。忙乱现象的出现，归根到底在于HR们没有做好面试的第一道工序——筛选简历。
    毋庸置疑，简历筛选的工作犹如海选，相当繁琐，需要花费大量的人力和时间，因为，应聘者的信件实在太多，尤其是数以百计的E-mail邮件更让人头疼。不过，筛选工作再难也要做，而且要做好，因为，这是面试的前提。可以从以下几个方面加以改进，或多或少能缓解筛选工作的难度：
    (1)在招聘信息中注明“请勿来访，合者约见”。
    为避免应聘者纷至沓来场面的出现，在招聘信息中务必注明“请勿来访，合者约见”的字样。
    (2)量化任职要求。为避免不符合任职条件者乱投简历，建议在招聘信息中量化任职要求。例如，对打字速度的要求，“80字／分钟以上”比“打-：T-熟练，，更为明确些；对写作能力的要求，“公开发表5篇以上论文”比“写作能力强”更为量化些。
    (3)刊出多个邮箱。实际工作中，可采用多个邮箱的办法进一步缓解简历筛选的难度，即在招聘信息中的相应职位后面附上不同的邮箱地址。在此基础上，由不同的人分工负责各个邮箱的简历筛选工作。实践证明，这样的分门别类，大大加快了邮件的筛选工作。
    (4)保存全部应聘简历。实际工作中，可以把某一阶段的招聘简历一个不落地刻录到光盘中，甚至抄送给分管HR的老总。这样做的益处有三：
    一是有利于储备人选，节约招聘费用。这次没有被聘用的员工，也许将来可以被聘用；这次条件不符合的应聘者，也许通过学习，下次就可以胜任了；这次中意的人选，遗憾地被其他企业捷足先登，下回我要“守株待兔”，决不让他从自己的手中“溜”走。
    二是避免将优秀人才拒之门外。应当指出，不是所有的HR们素质都比较高，有的可能嫉妒优秀人才，生怕一旦聘来，将来可能会冲击自己的职位；有的与其他部门串通一气，故意压制优秀人才的选人；HR不喜欢的人选，可台臣由zV-,ffjl苷不同老茧们去Ⅱ童赡．
    三是有利于对HR工作实施监督和考核。HR部门与其他部门一样，都应该受到监督。一个企业里，不应该存在没有被监督的部门。实践证明，没有对HR部门实施监督的企业，往往HR工作做得不尽如人意。监督和考核的内容主要有两条：一是监督是否真正下载并阅读了所有求职者的简历；二是考核本次招聘的效果。
    2．电话预约面试时间
    大量的简历经过筛选后，接下来的工作应该是“合则约见”——主动打电话预约面试时间。对此，应注意以下几个问题：
    (1)告知薪水。这是电话预约中的第一个问题，也是不可回避的问题。毋庸置疑，薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码。在某种程度上，透明的薪资待遇可以大大缩短招聘到合适人选的时间。
    (2)重复面试日期和时间。预约面试的日期和时间时，务必重复两遍，而且要友善地提醒应聘者切勿迟到。因为，守时是对应聘者起码的职业要求，不能守时的员工，纵然他有天大的才干，也是难以被企业接收的。
3．做好面试准备
实践证明，凡是面试准备工作做得比较好的，日后的面试工作一定井然有序，反之则一团糟。为此，要在“细”字上下工夫。
    (1)事务性准备。事务性的准备工作有：应聘表格的数量、饮用水、水杯数量、桌椅数量、落座场所、纸张和笔、笔试试卷数量、电脑测试机位安排、欢迎招牌、报刊、企业内部刊物等。此外，还要对接待工作进行分工，在倒水、分发应聘表、引导、监考等多方面落实到人。记住：面试如同谈恋爱，第一印象相当重要，切勿草率了事，更忌不打无准备之“仗”。
    (2)提问准备。一般说来，提问分两类，一类是疑点提问，另一类是STAR提问。
    (A)疑点提问。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前，面试官一定要认真细致地阅读应聘者的求职简历，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：
    一是工作时间是否存在空白段，在这个“空白段”应聘者干了些什么?事实上，从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所谓的心态。
    二是为什么离职，为什么频繁跳槽?一定要刨根问底，切忌含糊其辞。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
    三是最近获得哪些新技能?用与时俱进的观点看，不学新知识就是文盲。为此，你可以列出以下问题：“最近看什么书?”，“最喜欢看的电视栏目是什么?”，t‘最近获得什么新技能?”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。
    (B)STAR提问。这是面试提问的重点。STAR是SITUATION(情形)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)4个英文的首字母组合，即你要提的问题，如果涵盖情形、任务、行动和结果，则是个好问题。例如，可以首先提问是在一个什么样的情形之下取得销售业绩的，接着提问为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务；紧接着提问为了完成这些任务采取了哪些行动；最后提问结果如何。为此，要根据每一项职位要求列出对应的STAR问题，问题不宜太多，两三个即可，几项职位要求的STAR问题累计起来以10个左右为佳。
    4．接待来访
    面对应聘者来访，接待人员应该首先伸出手来与应聘者握手，这样会让对方体会到宾至如归之感，也会一定程度上消除应聘者的紧张心理。握手之时，别忘记捎上一句欢迎词：欢迎前来面试。
    应聘者落座后，接待人员应该为其递上一杯水。一杯水，对于在炎热夏季里匆匆赶来面试的应聘者来说，可谓是雪中送炭。此外，从应聘者接水的动作可以看出其基本礼仪教养程度的高低。试想，对于双手递过来的一杯水，应聘者如果既不起身，也不道谢，这样的应聘者是企业所渴望的人选吗?
    接下来，应聘者应该填写应聘表格了。此时，接待人员表面上应该装出
无所事事的样子，但心里头也在做“面试”——观察应聘者的一举一动。例如，可以观察如下小节：应聘者是在照抄早已准备好的简历，还是在默写简历；是依据身份证抄写号码还是默写身份证号码；是否准时前来。事实上，一个小小的举动可以在不经意问反映出应聘者的冰山一角。
    5．组织面试
    人力资源部与用人部门对面试人员进行面试，这个过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
    (1)关系建立阶段。这一阶段主要的任务是面试官要为面试人员创造轻松、友好的氛围。这种轻松氛围将有助于被面试者在后面的面试过程中更加开放地沟通。通常讨论一些与工作无关的问题，如天气、交通等。这部分大致占整个面试时间的2％。
    (2)导人阶段。在此阶段，面试官首先要问一些被面试人员事先有所准备的、比较熟悉的问题，以缓解被面试者的紧张情绪。比如，让他介绍一下自己的经历等。这部分大致占整个面试时间的8％。
    (3)核心阶段。此阶段为整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试者将着重收集关于被面试者核心胜任力的信息。这部分大致占整个面试时间的80％。
    (4)确认阶段。在这一阶段，面试者将进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断加以确认。这一阶段最好使用开放性问题。这部分大致占整个面试时间的5％。
    (5)结束阶段。此阶段是面试官检查自己是否遗漏了哪些关键性问题，并加以追问的最后机会。而且，被面试者也可借这个机会来推销自己，表现出组织所需要的关键胜任能力。这部分大致占整个面试时间的5％。


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